Pse është kaq e vështirë të punosh me një gjeni krijues

Nëse do të drejtonit një agjenci reklamash, a do të punësonit Don Draper?

Në serinë e hershme të dramës së korporatave amerikane Mad Men, krijuesi shpesh e ruan ditën me frymëzimet e tij mahnitëse për fushatat origjinale. Nuk është çudi që ai është i ndjekur nga kompanitë e tjera që duan të përfitojnë nga gjeniu që ai ka sjellë në firmën e tij, Sterling Cooper.

Ndërsa komploti përparon, megjithatë, bëhet e qartë se Draper (në foton më sipër) shpesh është një barrë për kolegët e tij, dhe nuk është vetëm alkoolizmi i tij dhe jeta e çrregullt e dashurisë që i bezdis ata. Draper shpesh dominon në takime dhe u lë pak mundësi të tjerëve për të treguar potencialin e tyre. Edhe i favorizuari nga ai, Peggy Olsen, u largua nga kompania për të shpëtuar nga hija e tij.

Sigurisht, ‘Mad Men’ është trillim, por ndërsa psikologët kanë filluar të eksplorojnë dinamikën e krijimtarisë ekipore, ata kanë konfirmuar se gjenitë krijues të jetës reale mund të jenë një përfitim dhe një dëmtim në vendin e punës. Dhe shpesh duhet një menaxhim i zgjuar, si nga “yjet” ashtu edhe nga njerëzit përreth tyre, për të shfrytëzuar në maksimum mendjet e tyre të jashtëzakonshme.

Yje të rënë

Hulumtimi i fundit bazohet në zbulime kundër-intuitive nga disiplina të ndryshme që tregojnë se ekipet shpesh dështojnë të përfitojnë sa më shumë nga talentet individuale.

Studiuesit kanë analizuar përbërjen e ekipeve të basketbollit dhe futbollit, për shembull, për të gjetur se si shtimi i lojtarëve me vlerësim të lartë përmirëson performancën e përgjithshme të skuadrës. Kur analizuan Kupën e Botës, për shembull, ata shqyrtuan se sa nga lojtarët e secilit komb vinin nga klubet më prestigjioze, të tilla si Manchester United ose FC Barcelona. Çuditërisht, ata zbuluan se përfitimet e këtij talenti të jashtëzakonshëm individual ishin shpesh mbresëlënëse. Ndoshta, falë egos së ngutshme të lojtarëve të yjeve, ekipet me numrin më të lartë të yjeve shpesh dështuan të bashkëpunojnë në mënyrë efektive. (Mungesa e bashkëpunimit midis yjeve madje mund të shpjegojë performancën për faqe të zezë të Anglisë në Euro-turneun 2016.)

E njëjta ndarje e dinamikës së grupeve mund të gjendet gjithashtu në mjedisin mjaft konkurrues të analistëve të aksioneve të Wall Street, në të cilin individë me performancë të lartë shpesh veçohen nga gazetarët nga shtypi tregtar. Siç mund ta prisni, këta njerëz kanë tendencë të dëmtohen dhe shpesh përfundojnë duke punuar për të njëjtat kompani, por një studim nga 2011 zbuloi se punësimi i një numri të madh të këtyre yjeve në një ekip të vetëm rrallë sjell fitimet që mund të prisni. Në shumë raste, dukej sikur ekipi, në tërësi, mund të kishte bërë më mirë nëse drejtuesi do të kishte punësuar më shumë talent mediokër.

Është e qartë, një grup mund të jetë shumë më i madh ose më i vogël se shuma e pjesëve të tij, dhe gjenitë individualë, në veçanti, ndonjëherë mund të luftojnë për t’u përshtatur me shokët e tyre të punës.

Rënia krijuese

Sidoqoftë, asnjë nga këto studime të mëparshme nuk shikonte posaçërisht krijimtarinë. Kjo bëri që Ning Li në Universitetin e Iowa-s, SH.B.A., të pyeste veten se si anëtarët e ekipit veçanërisht krijues – Don Drapers të botës reale – do të ndikonin në dinamikën e ekipit.

Duke bashkëpunuar me kolegët në Kinë, Li anketoi ekipet e Kërkimit dhe Zhvillimit të 23 firmave në industri të shumëfishta, duke përfshirë prodhimin, transportin, hidroenergjinë dhe hapësirën ajrore. Në secilin rast, udhëheqësve të ekipit iu kërkua të vlerësonin kreativitetin e anëtarëve individualë. Li dhe kolegët e tij i kërkuan secilit anëtar të përshkruajnë marrëdhëniet e tyre me anëtarët e tjerë të ekipit, përfshirë sa shpesh ata mbështeteshin te njëri-tjetri për të dhënë kontribut në punën e tyre. Ata gjithashtu i pyetën ata për mësimin e tyre në punë dhe nëse kishin shansin të praktikonin aftësi të reja. Në fund, Li u kërkoi drejtuesve brenda kompanisë të vlerësonin kreativitetin e ekipit, si një njësi e tërë.

Siç kishte hipotezuar Li, ekipet e përqendruara rreth individëve veçanërisht krijues u përballën me disa sfida unike. Ndërsa idetë e shkëlqyera të yjeve krijues sigurisht që kontribuan në prodhimin e ekipit, kjo u solli një kosto kolegëve të tyre, të cilët tentuan të gjenin më pak mundësi për të mësuar dhe zhvilluar talentet e tyre. “Njerëzit e tjerë bëhen më pak krijues,” thotë Li, “dhe kjo zbut përfitimet e siguruara nga ylli.

Një arsye mund të jetë frikësimi. “Ju nuk doni të kontribuoni në idetë tuaja para një bashkëpunëtori yll sepse nuk doni ta bëni veten të duket si budalla, ose të thuash diçka të pavlerë“,-thotë Li. Mund të jetë gjithashtu një ndjenjë e varësisë, ju e dini që ata do të vijnë me diçka të shkëlqyeshme, kështu që ju nuk duhet të përpiqeni kaq shumë, thotë ai.

Duke konfirmuar këto efekte, Li gjithashtu psa të dhënat nga 113 ekipe të tjera të shitjes, punët e të cilëve kërkonin lloje shumë të ndryshme të krijimtarisë nga puna e departamenteve të R&D. “Ata duhet të shpikin mënyra të ndryshme për të tërhequr klientë“, thotë Li, rezultatet e të cilit u botuan në vitin 2020.

Për të identifikuar yjet krijues në këtë mjedis, udhëheqësve iu kërkua të emërojnë deri në 20% të punonjësve të tyre “të cilët shfaqin kreativitet superior ndaj të tjerëve dhe kanë reputacionin e të qenit krijues”. Me pyetësorë të mëtejshëm duke eksploruar dinamikën e ekipit, Li gjeti saktësisht të njëjtat modele, me yjet që kufizonin rritjen dhe performancën e njerëzve përreth tyre.

Li thekson se efektet varen nga pozicioni i yllit brenda ekipit: nëse futja e yllit është thelbësore për të gjitha diskutimet, anët e dobëta do të jenë më të dukshme. Por yjet që u jepet një pavarësi më e madhe priren të jenë më pak problematikë, pasi ka më pak mundësi që ato ndjenja frikësimi ose demotivimi të lindin midis kolegëve të tyre.

Siguria psikologjike

Ndërsa këto gjetje mund të duket se krijojnë një dilemë serioze për menaxherët, studiuesit kanë disa sugjerime që mund t’u mundësojnë skuadrave që të shfrytëzojnë sa më shumë yjet e tyre krijues, ndërsa gjithashtu ndihmojnë anëtarët e tjerë të lulëzojnë.

Së pari, menaxherët duhet të punojnë në kulturë, duke siguruar që secili anëtar të ndiejë siguri psikologjike, ndjenjën se është e mundur të shprehni ide dhe mendime lirisht, pa rrezikun e censurës. “Në atë mënyrë, anëtarët negativë të ekipit nuk tremben nga ylli“, thotë Li.

Në takimet e grupeve, mund të jetë e dobishme të menaxhohet edhe renditja e kontributeve të njerëzve. “Nëse keni një punonjës me të vërtetë të mirë, i cili është plot ide, kërkoni atë person të flasë i fundit“, thotë Li. Kjo do ta ndalojë yllin të dominojë në diskutim përpara se të tjerët të kenë pasur një shans për të kontribuar.

Është e rëndësishme të parandalohen konfliktet e brendshme, për të minimizuar përçarjet.

Këto gjetje gjithashtu mund të ndryshojnë qëndrimet tona për rekrutimin. Ndërsa është thelbësore të merret parasysh historiku i një kandidati, është po aq e rëndësishme të mendosh për mënyrat që fillestari i ri mund të përshtatet me kolegët e tyre, pasi dinamika e grupit që rezulton do të jetë po aq e rëndësishme sa talenti i tyre individual. Shumë skuadra mund të jenë në gjendje të lulëzojnë në mënyrë perfekte pa një Don Draper.

Burimi: BBC News

Me Te Lexuarat

spot_img
spot_img