Gratë në moshë të mesme po përballen me vështirësi në rritje për t’u rikthyer në tregun e punës, ndërsa përdorimi i mjeteve të inteligjencës artificiale në rekrutim ngre shqetësime për diskriminimin gjinor dhe në bazë të moshës.
Stacey Duguid, 52 vjeç, kishte pas vetes dekada karrierë dhe pozicione të larta drejtuese në industrinë e modës, përpara se të vendoste të kërkonte “edhe një punë të fundit”. Pas 16 muajsh dhe dërgimit të një numri shumë të madh CV-sh, ajo mori vetëm pak përgjigje të automatizuara.
Duguid nisi të pyeste nëse problemi lidhej me moshën e saj. Pas një postimi në rrjetet sociale, mijëra gra iu përgjigjën duke treguar se po përballeshin me vështirësi të ngjashme.
Ajo beson se mjetet e rekrutimit të bazuara në AI mund të kenë rol në këtë situatë dhe e ka quajtur ndryshimin e CV-së së saj “Botoxim të CV-së”, pasi hoqi referencat ndaj moshës dhe një pjesë të eksperiencës së saj profesionale.
“AI i vendos një pasqyrë shoqërisë. Ajo pasqyron paragjykimet tona”, tha Duguid, duke e përshkruar problemin si një formë të diskriminimit të dyfishtë, për shkak të gjinisë dhe moshës.
BBC ka folur me më shumë se 60 gra të moshave 40 deri në 65 vjeç, nga industri të ndryshme, të cilat kanë hasur vështirësi për të gjetur punë. Shumica kanë dekada eksperiencë dhe kanë mbajtur pozicione të larta drejtuese, por thonë se pas dërgimit të qindra CV-ve kanë marrë vetëm refuzime automatike ose nuk kanë marrë fare përgjigje.
Një prej tyre është Koeyli Jaluka, 49 vjeç, e cila ka punuar në role drejtuese në sektorët e prodhimit, korporatave dhe shëndetësisë. Pas largimit nga puna nëntë muaj më parë, ajo ka aplikuar për 442 vende pune dhe ka marrë përgjigje vetëm në pak raste.
Në disa raste, i është thënë se ishte “shumë e kualifikuar” ose “shumë e vjetër në karrierë”. Ajo beson se kriteret gjithnjë e më të ngushta të rekrutimit, buxhetet më të kufizuara dhe filtrimi përmes AI po kontribuojnë në këtë situatë.
“Shumë prej nesh u është thënë nga këshilltarët e karrierës që të heqin 10 vitet e para të punës nga CV-ja, vetëm që të mos duket sikur kemi punuar për shumë gjatë”, tha Jaluka.
Edhe Anna Cowie, 52 vjeç, me një karrierë 30-vjeçare në reklamë, ka mbetur pa punë prej gati katër vitesh. Pavarësisht përvojës së saj në kompani të mëdha dhe përfshirjes në projekte si lançimi i Battersea Power Station, ajo tashmë mbështetet në ndihmën e papunësisë.
Cowie thotë se angazhimi në aktivitete komunitare dhe takimet drejtpërdrejt me njerëzit kanë qenë më efektive sesa aplikimet online.
“Je e parë si njeri dhe jo thjesht si rreshta në një letër”, tha ajo.
Problemi është i vështirë për t’u matur. Kompanitë rrallë bëjnë publike mënyrën se si përdorin AI gjatë procesit të përzgjedhjes, ndaj nuk është gjithmonë e mundur të përcaktohet nëse një kandidat është refuzuar nga një sistem algoritmik apo nga një rekrutues njerëzor.
Megjithatë, shqetësimet për ndikimin e AI në gratë në moshë të mesme janë përhapur. Task-forca “Women Pivoting to Digital” në Londër ka paralajmëruar se sistemet e AI që analizojnë CV-të mund të mos identifikojnë siç duhet aftësitë që sjellin gratë me përvojë.
Një problem i veçantë janë ndërprerjet në karrierë. Gratë që kanë shkëputje nga puna për t’u kujdesur për fëmijët mund të kenë boshllëqe në CV, të cilat disa sisteme të automatizuara mund t’i interpretojnë negativisht.
Task-forca vlerëson se AI dhe automatizimi mund të zhvendosin qindra mijëra vende pune të zëna nga gratë deri në vitin 2035. Pa investime të konsiderueshme në rikualifikim, kompanitë mund të përballen me më shumë se 750 milionë paund kosto largimi nga puna.
Një sondazh i fundit me më shumë se 1,000 gra tregoi gjithashtu se 68% e tyre nuk kishin marrë nga punëdhënësi mundësinë për t’u rikualifikuar ose për të kaluar në role digjitale.
Ekspertët paralajmërojnë për rreziqe të tjera. Laura Holden, juriste e specializuar në AI dhe themeluese e një kompanie konsulence, thotë se shumë biznese nuk e kuptojnë plotësisht mënyrën se si funksionojnë këto mjete.
Disa sisteme u japin CV-ve nota nga A në D dhe i nxisin rekrutuesit të përqendrohen te kandidatët me vlerësimet më të larta. Të tjera mund të shënojnë një periudhë shtatëvjeçare jashtë tregut të punës si një element për t’u marrë në konsideratë, duke ndikuar potencialisht në mënyrë të padrejtë në vendimmarrje.
Holden kërkon testim të detyrueshëm dhe rregulla më të forta përpara se këto mjete të përdoren gjerësisht në rekrutim. Sipas saj, disa sisteme që prezantohen si mjete për mbështetjen e vendimmarrjes mund të funksionojnë në praktikë si sisteme të automatizuara vendimmarrjeje.
Edhe Dr Eleanor Drage, studiuese në Universitetin e Kembrixhit, i konsideron shqetësimet për diskriminimin e grave nga AI në rekrutim “plotësisht të justifikuara”.Sipas saj, rekrutuesit njerëzorë janë më të aftë të kuptojnë vlerën e kandidatëve që rikthehen në tregun e punës pas një ndërprerjeje, për shembull pas lejes së lindjes, si dhe aftësitë e transferueshme që ata kanë fituar gjatë karrierës.
Ajo pranon se është e vështirë të provohet se mjetet e AI janë në thelb të njëanshme, por argumenton se logjika e tyre mund të jetë problematike, sepse algoritmet nuk mund të vlerësojnë plotësisht personalitetin dhe vlerën individuale të një kandidati.
Çështja ka marrë edhe një dimension ligjor. Kompania Workday, e cila ofron softuer të përdorur gjerësisht për menaxhimin e burimeve njerëzore, po përballet me pretendime në Kaliforni se mjetet e saj të AI kanë eliminuar kandidatë për arsye diskriminuese. Kompania i ka mohuar pretendimet dhe thotë se sistemet e saj nuk marrin vendime për punësimin.
Workday argumenton se mjetet e saj ndihmojnë rekrutuesit të identifikojnë kandidatët që përputhen më mirë me përshkrimin e vendit të punës dhe se AI-ja e kompanisë është testuar në mënyrë rigoroze përmes programit të saj të AI-së së përgjegjshme.
Në Mbretërinë e Bashkuar, edhe kryebashkiaku i Londrës dhe zyrtarë të tjerë kanë ngritur shqetësime për përdorimin e AI në punësim. Qeveria britanike thotë se proceset e rekrutimit duhet të mbeten të drejta, transparente dhe të aksesueshme dhe se ligjet ekzistuese për barazinë dhe mbrojtjen e të dhënave zbatohen edhe për sistemet e AI.
Për Stacey Duguid, debati nuk është vetëm për teknologjinë. Ajo ka krijuar një komunitet online për të ndihmuar gratë që përballen me këtë problem dhe kërkon që kompanitë të marrin më seriozisht ndikimin e mënyrës se si përdorin AI në rekrutim.
“Dua që ne, si grup, të dëgjohemi dhe të shihemi. Dhe që diskriminimi për shkak të moshës dhe gjinisë të bëhet pjesë e së shkuarës”, thotë ajo.
