Një pjesë e madhe e punonjësve ndihen të pasigurt për të shprehur shqetësimet e tyre në vendin e punës, sipas një sondazhi të ri nga kompania e coaching për drejtues, Radical Candor. Gjetjet nxjerrin në pah një “hendek besimi” gjithnjë e më të madh mes drejtuesve dhe punonjësve, thotë Kim Scott, trajnere CEO-sh dhe bashkëthemeluese e Radical Candor. Sondazhi u zhvillua me 600 punonjës në SHBA, përfshirë staf të burimeve njerëzore, menaxherë, drejtues dhe kontribues individualë, gjatë periudhës 24 shkurt – 30 mars.
Sipas Scott, drejtuesit shpesh thonë se duan të dëgjojnë të vërtetën e sinqertë për atë që po ndodh brenda organizatës. Në fakt, 45.8% e drejtuesve të anketuar thanë se mungesa e feedback-ut të ndershëm është shqetësimi i tyre kryesor.
Por nga ana tjetër, punonjësit kanë frikë të flasin hapur. Mes kontribuesve individualë, 45.2% raportuan se siguria psikologjike dhe besimi janë shqetësimet kryesore në vendin e punës, ndërsa 61.3% thanë se shpesh shohin njerëz që zgjedhin të heshtin kur kanë mendime të ndryshme.
“Në një moment kur shumë kompani po bëjnë shkurtime të stafit, njerëzit kanë frikë të thonë të vërtetën,” shprehet Scott.
Një nga problemet kryesore lidhet me mënyrën se si menaxherët japin dhe marrin feedback. Sipas Scott, gjëja më e rëndësishme që drejtuesit mund të bëjnë për të krijuar një kulturë sigurie psikologjike është të kërkojnë aktivisht mendimin e punonjësve dhe ta shpërblejnë sinqeritetin kur e marrin atë.
Megjithatë, shumë menaxherë nuk kanë pasur mundësi reale për të praktikuar dhënien e feedback-ut përpara se të marrin role drejtuese. Mbi 70% e menaxherëve të përfshirë në sondazh thanë se “rrallë” ose “kurrë” nuk kishin pasur mundësi të praktikonin dhënien e feedback-ut para se të bëheshin drejtues. Sipas Scott, menaxherët e patrajnuar kanë më shumë gjasa të reagojnë në mënyrë mbrojtëse ose të “ndëshkojnë lajmëtarin” kur punonjësit u japin kritika.
Kur menaxherët nuk arrijnë të japin feedback të qartë, punonjësit humbasin mundësi të rëndësishme për zhvillim profesional. Mbi gjysma e kontribuesve individualë thanë se feedback-u dhe coaching “rrallë” ose “kurrë” ndodhin në organizatën e tyre. Ndërkohë, pothuajse 62% e të gjithë të anketuarve thanë se feedback-u që marrin është “shumë i paqartë” ose shmang problemet reale.
Mungesa e feedback-ut cilësor mund të ndikojë edhe në largimin e punonjësve. Një sondazh i vitit 2024 nga Textio, një platformë HR e mbështetur në inteligjencë artificiale, zbuloi se punonjësit që marrin feedback me cilësi të ulët kanë 63% më shumë gjasa të largohen nga puna brenda 12 muajve të ardhshëm.
Disa menaxherë shmangin feedback-un e sinqertë sepse nuk duan të lëndojnë ndjenjat e punonjësve. Por Scott thekson se feedback-u i qartë dhe i dhënë me kujdes është thelbësor që punonjësit të kenë sukses në afat të gjatë.
Për organizatat që tashmë kanë probleme me besimin dhe komunikimin, adoptimi i inteligjencës artificiale mund të shtojë një shtresë të re sfidash. Sipas sondazhit, të gjithë të anketuarit i renditën aftësitë njerëzore si më të rëndësishme në epokën e AI sesa ekspertizën teknike apo funksionale. Konkretisht, krijimi i qartësisë dhe harmonizimit u përmend nga 62.1% e respondentëve, coaching dhe zhvillimi i njerëzve nga 61.5%, ndërsa kujdesi për njerëzit dhe marrëdhëniet nga 43.7%. Vetëm 8% e konsideruan ekspertizën teknike ose funksionale si më të rëndësishmen.
Megjithatë, 57.5% e drejtuesve pranojnë se po investojnë më pak seç duhet në zhvillimin e njerëzve, ndërsa 76.3% e punonjësve thonë se e kanë vënë re të njëjtën gjë. Sipas Scott, disa kompani po e orientojnë të gjithë buxhetin e tyre të trajnimit dhe zhvillimit drejt investimeve në AI, në vend që të rrisin aftësitë e punonjësve. Në këndvështrimin e saj, kjo është një “gabim i madh”.
Shumë punonjës janë të shqetësuar se mund të humbasin vendin e punës për shkak të AI. Scott thotë se, nga përvoja e saj, ata kanë më pak gjasa të identifikojnë problemet që lidhen me AI apo të propozojnë mënyra të reja për ta përdorur teknologjinë, nëse mendojnë se rezultati përfundimtar mund të jetë largimi i tyre apo i kolegëve nga puna.
Në fund, Scott beson se kompanitë që neglizhojnë zhvillimin e punonjësve do të dështojnë në treg.
“Ajo që ju duhet tani janë njerëzit tuaj, që të përdorin mendjet e tyre më kreative për të menduar mënyra krejt të reja pune,” thotë ajo. “Duhet t’i trajtoni punonjësit si asete ku duhet investuar dhe duhet t’i trajtoni menaxherët po ashtu si asete ku duhet investuar.” Për të marrë feedback të sinqertë nga punonjësit, drejtuesit duhet t’u provojnë atyre se është e sigurt të thuash atë që mendon vërtet. Christine Cruzvergara, drejtuese e strategjisë së edukimit në platformën Handshake, ka thënë për CNBC Make It se gjatë takimit të parë me çdo anëtar të ekipit të saj u bën pesë pyetje kryesore për të ndërtuar besim dhe raport.
Ajo i pyet se çfarë duan, çfarë kanë nevojë dhe çfarë presin nga drejtuesi i tyre; cilat janë gjërat që i bezdisin; si preferojnë të marrin feedback pozitiv dhe konstruktiv; si duan të njihen kur bëjnë një punë të mirë; dhe cili është një aspekt profesional që po përpiqen të përmirësojnë gjatë vitit, ku drejtuesi mund t’i ndihmojë. Sipas Cruzvergara, këto pyetje tregojnë se drejtuesi është i hapur ndaj feedback-ut dhe i investuar në suksesin profesional të punonjësve. Ndërsa për Scott, si drejtuesit ashtu edhe punonjësit duhet të mësojnë t’i japin njëri-tjetrit kritika në një mënyrë që forcon marrëdhënien, në vend që ta dëmtojë atë.
