Është një vit i ri, por pavarësisht nëse i referoheni si “dorëheqje e madhe”, “riorganizim i madh” ose “rindarje e madhe”, tregu i punës mbetet i pazgjidhur. Largimi është me ritme rekord të larta dhe shumë punonjës po dalin në pension herët, duke filluar biznese të vogla ose po kalojnë në organizata që ofrojnë më shumë fleksibilitet, punë më kuptimplote ose paga dhe përfitime më të barabarta.
Kjo paraqet një sfidë për menaxherët që kërkojnë t’i mbajnë punonjësit e tyre dhe t’i mbajnë ata të angazhuar në një kohë kur shumë organizata janë tashmë të pakuptimta dhe fuqia e tyre punëtore e tepërt. Natyrisht, nuk ka zgjidhje të lehta dhe të shpejta për një problem të kësaj përmasash. Por titujt e fundit sugjerojnë se shumë organizata duhet të vendosin të braktisin praktikat që tentojnë t’i largojnë punonjësit dhe të përqafojnë praktikat që do të kontribuojnë në një vend pune më tërheqës për punonjësit dhe do të adresojnë më mirë nevojat e tyre.
Këtu janë tre rezoluta që ia vlen të merren parasysh:
- Përcjellja e besimit
Mbi 60 vjet më parë, Douglas McGregor sugjeroi se ka menaxherë të Teorisë X dhe menaxherë të Teorisë Y. Menaxherët e Teorisë X besojnë se punonjësit nuk janë të besueshëm dhe nuk e pëlqejnë punën, që do të thotë se është thelbësore t’i kontrolloni, kërcënoni dhe monitoroni vazhdimisht për të siguruar që puna e tyre do të përfundojë. Në të kundërt, menaxherët e Teorisë Y pajtohen me pikëpamjen se punonjësit janë përgjithësisht të besueshëm, të gatshëm për të pranuar përgjegjësinë, të aftë për vetëdrejtim dhe vetëkontroll dhe shpesh marrin kënaqësi nga puna e tyre.
Pavarësisht provave se një mentalitet i Teorisë Y është një mënyrë më e menduar dhe më efektive për të menaxhuar punonjësit, praktikat e Teorisë X janë ende të përhapura në shumë organizata. Për shembull, një artikull i kohëve të fundit në The Wall Street Journal vuri në dukje se kur Tiffany & Co. thirri punonjësit e korporatës përsëri në selinë e saj, ata u monitoruan për t’u siguruar që punonjësit ishin në përputhje (dhe për të hetuar më tej nëse nuk ishin).
Në përgjithësi, mbikëqyrja e punonjësve që punojnë nga shtëpia është gjithnjë e më e zakonshme që nga fillimi i pandemisë dhe ndonjëherë ky monitorim ndodh pa dijeninë e tyre. Megjithëse punonjësit mund të mos reagojnë gjithmonë negativisht ndaj monitorimit, veçanërisht kur ata janë të vetëdijshëm dhe e kuptojnë nevojën për mbikëqyrje, praktika të tilla mund të minojnë perceptimet e drejtësisë dhe besimit.
Problemi më i madh, megjithatë, është se adoptimi i një pikëpamjeje më të besueshme për punonjësit është shumë i vonuar dhe veçanërisht kritik tani; në të vërtetë, punonjësit janë më produktivë, më të dobishëm dhe më pak të prirur për të lënë punën kur punojnë për menaxherët që u besojnë atyre.
- Zhvillimi i marrëdhënieve konvencionale
Shumë punëdhënës kanë zhvilluar marrëdhënie transaksionale me punonjësit e tyre që bazohen kryesisht në shkëmbimin ekonomik. Kjo është për të ardhur keq duke qenë se shumë punonjës janë në kërkim të një kontrate psikologjike relacionale, e cila karakterizohet nga shkëmbimi shoqëror, që përfshin besimin dhe konsideratën reciproke.
Më konkretisht, punëdhënësit duhet të përpiqen të kultivojnë atë që studiuesit e përshkruajnë si një marrëdhënie konvencionale me punonjësit e tyre – një kontratë marrëdhëniesh specifike, më e thellë ku ka një premtim të ndërsjellë midis punonjësve dhe punëdhënësve për të bashkëpunuar dhe qëndruar së bashku për të mirën e të dyja palëve.
Hulumtimet kanë treguar se punëtorët kanë më shumë gjasa të perceptojnë një marrëdhënie konvencionale me organizatën e tyre kur ata kanë punë domethënëse dhe të kënaqshme; u jepet autonomi dhe reagime të rregullta; dhe besojnë se organizata e tyre vlerëson cilësinë, inovacionin, bashkëpunimin dhe pjesëmarrjen e punonjësve.
Studimet kanë gjetur gjithashtu se një marrëdhënie konvencionale ka më shumë gjasa të zhvillohet kur punonjësit besojnë se ata janë duke punuar në një organizatë me një klimë pune etike që thekson përgjegjësinë sociale dhe bashkëpunimin. Më e rëndësishmja, marrëdhëniet konvencionale çojnë në nivele më të larta të besnikërisë së punonjësve ndaj organizatës, e cila ka të ngjarë të shfaqet në formën e angazhimit më të lartë dhe qarkullimit më të ulët.
- Reduktimi i vetmisë në vendin e punës
Edhe para pandemisë COVID-19, kirurgu i përgjithshëm Vivek Murthy e kishte përshkruar vetminë si një epidemi, me implikime të rëndësishme për vendin e punës. Sigurisht, punonjësit mund të ndihen të vetmuar edhe kur punojnë së bashku me kolegët e tyre, por me punonjësit që punojnë gjithnjë e më shumë nga shtëpia, vetmia është edhe më e përhapur.
Hulumtimet jo vetëm që kanë gjetur se vetmia ndikon negativisht në shëndetin fizik dhe mendor, por gjithashtu tregon se punonjësit më të vetmuar e kanë të vështirë të lidhen me kolegët e tyre dhe organizatën e tyre, gjë që rezulton në performancë më të ulët të punës.
Sigurisht, mjedisi organizativ shpesh ndikon se sa të vetmuar ndihen njerëzit në punë. Në të vërtetë, gati 40 vjet më parë, Jerry Harvey vuri në dukje se “ankthi i ‘jetës së korporatës’ rrjedh nga konkurrenca, vetmia dhe tjetërsimi që individët shpesh ndiejnë në mes të një turme që, për ironi, ishte mbledhur për qëllime bashkëpunimi.”
Ai avokoi për eliminimin e praktikave të shpërblimit me shumë zero që i vë punonjësit kundër njëri-tjetrit (p.sh., vlerësimet e performancës së renditjes së detyruar) dhe inkurajoi kompanitë të shpërblejnë punonjësit për sjelljen bashkëpunuese. Menaxherët gjithashtu mund të luftojnë vetminë duke i kushtuar më shumë kohë ndërveprimeve me punonjësit dhe duke krijuar më shumë mundësi për punonjësit për t’u lidhur.
Më tej, punëtorët e vetmuar priren të ndihen më pak të izoluar kur punojnë në një ekip që shfaq kujdes dhe dhembshuri; megjithatë, të qenit pjesë e një ekipi që shfaq armiqësi dhe acarim mund t’i bëjë punonjësit të ndihen edhe më pak të lidhur. Prandaj, nxitja e një kulture ekipore mbështetëse është një tjetër rrugë për të luftuar vetminë në vendin e punës.
Tregu i punës mbetet i parregulluar dhe punonjësit vazhdojnë të kërkojnë situata më të mira. Megjithatë, titujt e fundit sugjerojnë se shumë organizata po dështojnë në përpjekjet e tyre për të krijuar mjedise që do të tërheqin dhe mbajnë punëtorë. Duke vendosur të braktisin një mentalitet të Teorisë X dhe të përcjellin besimin, të zhvillojnë marrëdhënie konvencionale me punonjësit dhe të reduktojnë vetminë në vendin e punës, menaxherët mund të ndërmarrin veprime të bazuara në prova që jo vetëm që mund t’i ndihmojnë ata tani, por edhe t’i pozicionojnë më mirë për një botë pune pas pandemisë.
Burimi: Psychology Today
